Wcześniej w tej sprawie wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Trybunał stwierdził, że zachowanie pracodawcy powinno być oceniane jako przejaw zakazanej przez prawo unijne dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Na prośbę Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, klientkę na zasadach pro bono reprezentowały w postępowaniu adw. dr Anna Maria Niżankowska-Horodecka oraz adw. Magdalena Podskalna z Kancelarii Niżankowska, Szumielewicz, Szuster – Adwokaci i Radcowie Prawni sp.p.
„Sąd Okręgowy w Krakowie nakazał szpitalowi wypłacić na rzecz pracowniczki odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd uznał, że pracodawcy nie wolno w sposób arbitralny i nieuzasadniony ustanawiać reguł przyznawania dodatku do wynagrodzenia, które zamykałyby drogę do otrzymania tego świadczenia części pracownikom z niepełnosprawnościami. W takiej sytuacji dochodziłoby do niedozwolonej dyskryminacji.” – tłumaczy adw. Magdalena Podskalna z kancelarii „Niżankowska, Szumielewicz, Szuster – Adwokaci i Radcowie Prawni” spółka partnerska z siedzibą w Krakowie.
„Wcześniej Trybunał Sprawiedliwości UE potwierdził, że prawo unijne gwarantuje pracownikom z niepełnosprawnościami prawo do skutecznej i efektywnej ochrony przed nierównym traktowaniem. Wyrok TSUE oraz Sądu Okręgowego w Krakowie powinny być jasnym sygnałem dla pracodawców, że muszą wystrzegać się dyskryminacji pracowników. Dotyczy to także wprowadzania rozwiązań czy reguł wynagradzania, które na pozór mogą wydawać się neutralne, ale mogą doprowadzać do niekorzystnego traktowania części pracowników” – mówi adw. Jarosław Jagura, prawnik HFPC
Sprawa Pani Izabelli
Pani Izabella była zatrudniona w jednym z krakowskich szpitali na stanowisku psychologa. Od 2011 r. miała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W 2015 r. na wewnętrznej stronie internetowej szpitala ukazała się informacja o przyznaniu specjalnego dodatku pracownikom, którzy dostarczą orzeczenie o niepełnosprawności. Dodatek przyznawany był indywidualnie określonym pracownikom na podstawie decyzji dyrektora szpitala, lecz wyłącznie osobom, które złożyły orzeczenie o niepełnosprawności po 1 września 2014 r., niezależnie od daty otrzymania orzeczenia. Pani Izabella nie otrzymała dodatku, ponieważ orzeczenie o stopniu niepełnosprawności złożyła dużo wcześniej.
Sąd Rejonowy – nie ma dyskryminacji, Sąd Okręgowy – trzeba zapytać TSUE
Sąd Rejonowy nie dopatrzył się dyskryminacji w sprawie Pani Izabelli i uznał, że nie może ona otrzymać dodatku. Pełnomocnicy Pani Izabelli zaskarżyli niekorzystny wyrok.
W trakcie postępowania przed Sądem Okręgowym w Krakowie pełnomocnicy Pani Izabelli wskazali, że dla sprawy istotne znaczenie może mieć wykładnia prawa unijnego i tym samym występuje potrzeba zadania pytania prejudycjalnego do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W efekcie w 2018 r. Sąd Okręgowy w Krakowie zwrócił się do Trybunału z pytaniem prejudycjalnym dotyczącym wykładni pojęcia dyskryminacji. Sąd zapytał, czy różnicowanie przez pracodawcę sytuacji wewnątrz grupy pracowników, wyróżnionej ze względu na cechę chronioną, jest zakazane przez prawo europejskie.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Pytaniem prejudycjalnym zadanym przez Sąd Okręgowy w Krakowie zajęła się Wielka Izba TSUE. W wyroku wydanym w styczniu tego roku TSUE podkreślił, że zasada równego traktowania wynikająca z przepisów unijnych ma na celu ochronę pracownika z niepełnosprawnością przed jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na tę niepełnosprawność – nie tylko w porównaniu z pracownikami, którzy nie są niepełnosprawni, lecz również w porównaniu z innymi pracownikami z niepełnosprawnością. Dlatego możliwe jest stosowanie tej zasady również do oceny różnego traktowania pracowników wewnątrz grupy pracowników wyróżnionych ze względu na cechę chronioną (jaką jest między innymi niepełnosprawność).
Trybunał uznał, że w zależności od rozstrzygnięcia, które ostatecznie należy do sądu polskiego, sprawę pani Izabelli należy ocenić albo jako przykład niedozwolonej dyskryminacji bezpośredniej albo dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność.
TSUE wskazał, że przyjęte przez pracodawcę rozwiązanie uzależniające otrzymanie dodatku od przedstawienia orzeczenie niepełnosprawności po określonej dacie, mogło definitywnie uniemożliwić spełnienie tego warunku czasowego wyraźnie określonej grupie pracowników, o których niepełnosprawności pracodawca wiedział. Trybunał pozostawił sądowi polskiemu dokładne sprawdzenie, czy pracownicy mieli możliwość ponownego przedłożenia orzeczenia o niepełnosprawności. Jeśli takiej możliwości nie było, to wprowadzone przez pracodawcę kryterium należy ocenić jako ściśle związane z niepełnosprawnością, a przez to zakazane. Wówczas działanie pracodawcy to przejaw zakazanej dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność.
Ponadto Trybunał wskazał, że działania pracodawcy mogą stanowić również dyskryminację pośrednią ze względu na niepełnosprawność. Zastosowane przez szpital kryterium momentu złożenia orzeczenia o niepełnosprawności może być uznane za pozornie neutralne, ale jednak może to prowadzić do postawienia w szczególnej niekorzystnej sytuacji pracowników niepełnosprawnych – w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności i wynikającej z niej konieczności wprowadzenia racjonalnych usprawnień warunków pracy. Zdaniem Trybunału przyjęty przez pracodawcę model przyznawania dodatku do wynagrodzenia trudno obiektywnie uzasadnić szczególnymi względami, jednak ostateczna ocena będzie należała do sądu polskiego.
Wyrok Sądu Okręgowego w Krakowie
Po wydaniu wyroku przed TSUE sprawa wróciła do rozpoznania przez Sad Okręgowy w Krakowie.
Biorąc pod uwagę wytyczne Trybunału Sąd Okręgowy w Krakowie uznał, że Szpital dopuścił się względem Pani Izabelli dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność. Sąd uznał, że reguły przyznawania dodatku do wynagrodzenia, choć mogły wydawać się obiektywne, to jednak doprowadziły do nierównego traktowania części pracowników z niepełnosprawnościami. Przyjęte przez Szpital zasady pozbawiły między innymi Panią Izabellę możliwości otrzymania dodatku do wynagrodzenia.
Sąd nakazał pracodawcy wypłacić na rzecz Pani Izabelli odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Orzeczenie jest prawomocne.
Sprawa była prowadzona w ramach Programu Spraw Precedensowych Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka.
Do pobrania:
