Sąd Najwyższy uznał, że brak obniżenia pensum nauczycielce z niepełnosprawnością było dyskryminacją i z tego powodu powinna ona otrzymać odszkodowanie. Skargę kasacyjną w tej sprawie złożyła HFPC.
Klientka HFPC była nauczycielką w szkole specjalnej. W 2015 r. przedstawiła pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji społecznej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracownikowi z takim orzeczeniem powinna przysługiwać 15-minutowa przerwa w trakcie czasu pracy, a czas pracy powinien być obniżony do 7 godzin na dobę i 35 godzin w wymiarze tygodniowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dyrekcja szkoły nie wprowadziła jednak takich zmian względem nauczycielki. Dopiero w roku szkolnym 2016/2017 uwzględniono prawo klientki HFPC do dodatkowej przerwy w trakcie pracy. Jednak cały czas nie obniżono jej wymiaru czasu pracy, w szczególności nie obniżono jej wymiaru pensum, czyli godzin lekcyjnych, które musiała prowadzić z uczniami. Szkoła tłumaczyła się tym, że przepisy mówią o obniżeniu czasu pracy, a nie wymiaru pensum nauczycieli, więc co najwyżej można obniżyć nauczycielce pozostały wymiar czasu, który nauczyciel powinien poświęcić m.im. na przygotowanie się do zajęć, doskonalenie zawodowe.
Klientka w efekcie otrzymała orzeczenia lekarskie, które stwierdzały, że konieczne jest zatrudnianie jej w warunkach pracy chronionej, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. Jednak pracodawca odwołał się od jednego z tych orzeczeń, co doprowadziło do tego, że Klientka otrzymała orzeczenie lekarskie, które stwierdzało, że jest niezdolna do pracy na dotychczasowym stanowisku i konieczne jest jej zapewnienie dostosowanych warunków pracy. Zgodnie z orzeczeniem lekarskim wskazanie te polegały na: ograniczeniu wchodzenie po schodach, zapewnieniu pracy w jednym pomieszczaniu znajdującym się na parterze, wyeliminowaniu dźwigania, schylania, zapewnieniu by narzędzia pracy były dostępne na poziomie rąk, zagwarantowaniu odpowiedniego fotela, zapewnieniu pomoc osób trzecich w przyprowadzaniu i odprowadzaniu uczniów z niepełnosprawnością ruchową. Pracodawca uznał, że nie jest w stanie zapewnić nauczycielce takiego stanowiska pracy i rozwiązał z nią stosunek zatrudnienia.
Klientka HFPC złożyła pozew do sądu, w którym domagała się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Fundacja przyłączyła się do sprawy. Sąd I instancji całkowicie oddalił powództwo nauczycielki. Sąd II instancji dopatrzył się dyskryminacji Klientki w braku udzielenia przerw w pracy i z tego powodu przyznał jej zadośćuczynienie w kwocie 1800 zł. Jednak w pozostałym zakresie sąd odwoławczy uznał, że postępowanie pracodawcy było prawidłowe.
HFPC zdecydowała się na złożenie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego, domagając się zasądzenia na rzecz Klientki dalszego odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sąd Najwyższy częściowo uznał skargę kasacyjną Fundacji za zasadną. Po pierwsze SN uznał, że brak obniżenia pensum nauczycielce było dyskryminacją. Zatem czas pracy nauczyciela z niepełnosprawnością powinien być obniżony w ten sposób, że redukcja dotyczy proporcjonalnie godzin pensum i pozostałego czasu pracy nauczyciela. Obniżenie tylko i wyłącznie pozostałego czasu pracy byłoby, zdaniem SN, sprzeczne z celem regulacji. Z resztą w 2018 r. ustawodawca, w celu doprecyzowania tej sytuacji, wprowadził do Karty Nauczyciela, przepis który wprost wskazuje na konieczność stosowanie takich reguł.
Po drugie, Sąd Najwyższy podkreślił, że Sąd Okręgowy przyjął niewłaściwą miarę przyznania odszkodowania Klientce Fundacji. Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że w takich sprawach powinno być zasądzone odszkodowanie w wysokości nie niższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sąd Okręgowy przyznał nauczycielce odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w momencie wniesienia pozwu. Jednak Sąd Najwyższy zauważył, że odszkodowanie to musi mieć również charakter „sankcyjny” i odstraszający, więc sąd powinien uwzględnić wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w chwili wydania wyroku. Od czasu złożenia pozwu do czasu wydania wyroku przez sąd II instancji minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło o 1 000 zł.
W efekcie Sąd Najwyższy uchylił wyrok Sądu Okręgowego i przyznał Klientce HFPC dalsze odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania.
Wyrok Sądu Najwyższego ma istotne znaczenie dla wszystkich spraw dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy, ponieważ pokazuje, że puntem odniesienia dla zasądzanych odszkodowań powinno być aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę. Wydaje się to kluczowe w szczególności wobec długości trwania postępowań sądowych, w trakcie których wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę może się znacznie zmienić. – mówi adw. Jarosław Jagura, który reprezentował Fundację w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
Orzeczenie SN doprecyzowuje reguły obniżania czasu pracy dla pracowników z umiarkowanym lub znacznym orzeczeniem o niepełnosprawności, którzy są np. nauczycielami. Redukcja czasu pracy powinna dotyczyć każdego z istotnych składników czasu pracy, czyli np. pensum i pozostałego czasu pracy – dodaje adw. Jarosław Jagura.
